Las FFAA y el mercado de trabajo interno para las clases de tropa: carreras organizacionales

¿Dónde te ves a ti mismo dentro de cinco años? Esta es una pregunta que todo aspirante a un puesto en las Fuerzas Armadas ha de estar dispuesto y preparado a responder cuando se le entreviste. El ser capaz de hacerlo exige una mirada, no solo al presente, sino al pasado y al futuro de su experiencia laboral. Debe existir tanto en el entrevistador como en el entrevistado, una expectatva implícita de que toda etapa debe ir unida a la siguiente de un modo lógico, que “tenga sentido”. Es a esta lógica a la que me refiero cuando utilizamos el concepto de “carrera” y no otro como se publicita por el MINISDEF para los aspirantes.

Una carrera no es más que una serie de puestos de trabajo ocupados por un individuo a lo largo del tiempo. Mirado desde este punto de vista, todo el que trabaja tiene una carrera, y toda organización que tiene empleados ha de considerar, de un modo u otro, cómo las carreras de éstos encajan dentro de su estructura organizativa. Esta es una de las tareas que deben ser más importantes en la gestión estratégica de personas que descansa en la Subsecretaría de Defensa.

Generalmente se suelen considerar que existen tres tipos principales de carrera: organizacionales, en las que la carrera se desarrolla siempre dentro de la organización como debería ser el caso, profesionales/ocupacionales, donde la multiplicidad de Centros Logísticos y áreas funcionales proporciona una gran variedad de puestos de trabajo como especialista en su titulación y secundarias.

Existen sectores de la población de aspirantes e ingresados para los que el concepto de carrera es más difícil de aplicar, y que se conocen como “mercado de trabajo secundario”. Suelen tratarse de profesionales que ocupan puestos que deben ser transitorios y poco cualificados, generalmente en las ramas operativas.

La Institución es una organización tradicional donde el espectacular crecimiento de los contratos temporales hasta los 45 años han sido interpretados, en el presente más acuciante, como una señal al profesional de que los sistemas de carreras tradicionales están llamados a desaparecer. Si bien es cierto que las cosas han cambiado, también lo es que la mayoría de los profesionales debe seguir desarrollando su carrera profesional dentro de la organización cumpliendo unos requisitos en los plazos que se determinen, obteniendo titulaciones compatibles con el Sistema de Educación y con la experiencia que le debe proporcionar los Ejércitos en distintos puestos de trabajo a los que ingresó con menos conocimientos y menores, todavía, cualificaciones.

Aunque no existe una única definición de mercado de trabajo interno, se da ese nombre al conjunto de reglas y procedimientos administrativos que gobiernan las relaciones laborales de una organización con sus empleados. Si se ha demostrado que ese conjunto de reglas y procedimientos genera un problema mayor para las FAS que simplemente rellenar las plantillas durante un tiempo determinado, como es la falta de salida de esos profesionales de la violencia legítima al mercado civil, esas reglas y procedimientos hay que modificarlos. El mercado interno y el externo están conectados a través de lo que se ha dado llamar “puntos de entrada”, una serie de puestos de trabajo para los cuales la Institución contrata a nuevos aspirantes. El resto de los puestos de los profesionales se ocupa por soldados que deben ser promocionados o cualificados internamente, por lo cual están aislados de la competencia externa.

En la práctica, se considera que existe un mercado de trabajo interno cuando se observan todas o una combinación de las siguientes características:

  • Existencia de un contrato entre el profesional y la Institución.
  • Relaciones de empleo de larga duración.
  • Sistemas de promoción interna, excepto para unos pocos puestos designados como puntos de entrada.
  • Sistemas de formación interna compatibles con el Sistema de Educación, en este caso, que no existen en los Ejércitos.
  • Reglas formales que gobiernan las relaciones laborales, incluyendo la asignación de salarios a los puestos de trabajo en lugar de a los individuos.
  • Énfasis en la antigüedad para determinar promociones y salarios.
  • Procedimientos formales diseñados para asegurar un trato correcto a los profesionales.

Aunque la definición de mercado de trabajo interno puede sugerir la existencia de un sistema burocrático, rígido y de cultura tradicional, en realidad no tiene por qué ser así. Por el contrario, hay muchos mercados de trabajo interno que se caracteriza por un ambiente innovador y una cultura informal.

El entender que el mercado interno para las Clases de Tropa en las Fuerzas Armadas no siempre fueron la forma predominante de organizar las relaciones laborales, junto con un análisis de por qué surgen en un contexto determinado, nos puede ayudar a comprender en qué circunstancias a la Institución le conviene instaurar o mantener este tipo de relación laboral, con mayores o menores controles de personal cualificado a lo largo de la carrera del profesional, poniendo metas a cumplir para la continuidad de la carrera del profesional en el tiempo, y en qué ocasiones no es tan beneficioso.

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